Peran strategi SDM dalam menghadapi persaiangan global

Rangkuman

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi, untuk mengantisipasi peragangan bebas tingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikanya AFTA (ASEAN free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tariff / bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas dunia menempatkan Indonesia bagian dari system tersebut. Fakta menunjukkan bahwa akhir-akhir ini Indonesia “kebanjiran” barang-barang luar negari seperti dari Cina, Taiwan, dan Korea yang relative murah harganya. Kotter(1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisis menciptakan suatu perubahan yang sanga besar. Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatkan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Banyaknya perusahaan-perusahaan di dunia dan di Indonesia telah menyadari hal tersebut dan memilih strategi perusahaan yang tepat. Strategi analyser dan bersifat sangat berhati-hati dalam mengelola dan memanfaatkan peluangn bisnis serta memiliki budaya perusahaan yang cenderung konvensional, birokratis, kurang inovatif, dan berorientasi lokal. Perusahaan dengan strategi prospector harus didukung oleh SDM yang menganut nilai-nilai inovatif, tidak birokratis dan fleksibel. Tanpa ada kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SD, maka hampir pasti perusahaan tersebut akan menghadapi kesulitan.

Globalisasi dan SDM

            Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terakhir. Implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara proposional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Capra(1997) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma mekanistik keparadigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholders akan jauh beragam yang antara lain terdiri dari pemegang saham, keryawan, keluarga, pemasok, pelanggan, komunitas, pemerntah, ekosistem,Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis d Indoneia. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut dikarenakan ketidaksesuaian antar job requirement dengan kompetensi calon.

            Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga redefinisi peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi sebab itu peranan para pelaku bisnis dalam mengidentifikasi bisnis masa depan, menganalisis,merencanakan, menentukan / merumuskan serta mengimplementasi strategi yan tepat sangat.

            Ada 8 masalah-masalah dimasa depan menurut Taylor (1994)

a.    Trectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur

b.    Visi masa depan

c.    Struktur yang ramping

d.    Budaya baru yang mengacu padaprofesionalisme, keterbuaan dan kerja sama  kelompok

e.    Berorientasi pada mutu atau layanan bekelas dunia

f.      Manajemen prestasi mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkualitas dan layanan yang memuaskan

g.    Inovasi menyeluruh

h.    Kemitraan da jaringan kerja

Strategi Sumber Daya Manusia

            Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU(Strategi Bussines Unit) dan juga strategi fungsional. Strategi sumber daya  manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan, progam-progam yang sejalan dengan strategi perusahaan. Kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SDM perlu diupayakan mendorong kreativitas dan inovasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan. Faktor-faktor eksternal yan perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand dan supply, peraturan pemerntah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan social, demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi.

            Keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan. Pelatihan-pelatihan yang efektif peru dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi SDM yam dimiliki saat ini kebijakan-kebijakan SDM, system pengadaan, pemeliharaan dan platihan pengembangan, nilai-nilai yang ada baik yang positif maupun yang negative serta kemampuan mengelola keragaman SDM. IGM Mantera, misalnya mengemukakan pengukuran keberhasilan karawan berdasarkan jenis ketrampilan :

a.    Untuk Ketrampian professional dipergunakan vitality index,

b.    Untuk ketrampilan manajerial diukur dari kesiapan suksesi.

4 Faktor SDM yang digunakan untuk mengevaluasi:

·         Tingkat strategis, antara lain misi, visi dan sasaran organisasi.

·         Faktor internal SDM, antara lain asset SDM, kualifikasi SDM,

·         Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya

·         Faktor Organisasi,antar lain struktur organisasi, strategi perusahaan.

·          

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

            Karakteristik bisnis abad 21 yang seolah-olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai dangan perdagangan dunia yang kompetitif, tuntutan pelanggan semakin tinggi,hak paten, factor lingkngan, product life cycle semakin pendek inovasi produk semakin meningkat. Peranan struktur organisasi harus berorientasi pada kebebasan bergagasan bagi semua karyawan, keterbukaan, suasana belajar yang berkesinambugan. Organisasi yang belajar merupakan salah satu pendekatan yang tepat daam mengemangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan.

5 komponen dasar Learning Organization

·         Personal mastery

·         Mental Models

·         Shared Vision

·         Team learning

·         System thinking

Strategi SDM adalah retrenchment. Pada umumnya, perusahaan yang memilih strategi ini berada dalam lingkungan yang sangat kompetitifsehingga implementasi strategi kurang sistematik dan konsisten. Pelatihan ekstensif diberikan pada para recruites, sebab itu jalur karir yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama.

Mengacu ada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif yang dengan mempertimbangkan antara lian penanaman budaya perusahaan yang sesuai, mengimplementasikan aktivitas SDM yiatu pengadaan,pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan secara tepat. Berkaitan dengan future predictable haraterictics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan-kegiatan SDM yang mendukung.

Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

Beberapa Aktivitas manajement

·         Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM

·         Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan, keribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi visi serta strategi masa depan

·         Orientasi atau introduction perlau dilakukan dengan mendasarakan pada budaya perusahaan.

·         Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan

·         Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateral.

·         Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan

·         Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.    

Kesimpulan

Globalisasi sudah menjamah dari setiap kalangan,mulai dari sumber daya manusianya itu sendiri yang juga dapat di ukur dari produktivitas masing-masing dalam kinerjanya. Dalam konteks ini peran SDM sangat berguna sekali dalam membangaun sebuah perusahaan yang akan dibangun.