The Chompany Men

(Perilaku Organisasi)

            Film ini menceritakan tentang para karyawan yang mengalami pemecatan. Padahal mereka sudah bekerja bertahun-tahun di perusahaan tersebut, tapi entah mengapa tiba-tiba mereka dipecat oleh perusahaan tersebut. Pada saat itu Amerika memang mengalami krisis ekonomi, yang kemudian  berdampak terhadap pemecatan para  karyawan dengan alasan efisiensi. Bobby Walker adalah seorang eksekuif menengah pertama yang mengalami pemecatan. Meskipun pada awalnya ia terus berkeinginan bahwa hidupnya akan terus berjalan baik-baik saja sesuai dengan rencananya tapi dia salah, dan pada akhirnya dia menyadari bahwa krisis benar-benar telah mengubah kondisi perekonomian Amerika Serikat yang membuatnya kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru.

            Pada saat itu selama dia belum mendapatkan pekerjaan yang baru, dia dan para karyawan lainnya di kirim untuk mengikuti kelas orientasi dimana para pekerja yang mengalami pemecatan / PHK akan dibina dan diberi motivasi untuk tidak takut, ataupun cemas untuk bangkit kembali dalam mendapatkan pekerjaan barunya.Yaitu mereka diberi motivasi tentang ‘Si Macan’ ‘Aku akan menang, mengapa karena aku punya keyakinan, keberanian, dan antusiasme. Itu yang harus mereka pegang teguh dalam masa-masa dimana mereka belum mendapatkan pekerjaan. Selama waktu 3 bulan tersebut Bobby mencoba melamar ke perusahaan yang lainnya juga, tapi sayang usahanya hanya sia-sia mengapa demikian, karena Bobby hanya ingin bekerja jika digaji dengan gaji yang tinggi dimana dulu pada saat dia bekerja di GTX dia digaji diatas 120 ribu dolar per tahun ditambah tunjagan-tunjangan yang lainnya, tapi dimana dia melamar pekerjaan tersebut dengan posisi yang berbeda dibawah posisi dia dulu saat di GTX dia hanya mendapat gaji pokok 65 ribu dolar per tahun, akhirnya dia menolaknya secara mentah-mentah. Dan pada akhirnya ia putus asa dan dia bekerja untuk menjadi kuli bangunan untuk kakak iparnya. Setelah sekian lama dia bangkit dengan membuka perusahaan baru yang notabene para karyawannya itu sendiri adalah orang-orang yang dulunya terkena PHK oleh GTX tempat dia dulunya bekerja, mereka semua memulainya dari nol dengan tidak melihat kemewahan seperti dulu yang prnah mereka peroleh sebelumya di GTX.

Motivasi dari film ini yaitu

-         Dari keluarganya terutama dari istri dan anak lelakinya yang menginginkan sebuah mainan yang tidak sanggup untuk membelinya dan akhirnya dikembalikan lagi. Pada dasarnya roda kehidupan itu selalu berputar yang tadinya berada diatas pada akhirnya akan merasakan saat berada dibawah juga. Begitu pula dengan jabatan yang tinggi disuatu perusahaan belum tentu terhindar dari PHK.Untuk itu mempertahankan sesuatu itu sulit,apalagi sebuah jabatan yang tinggi,jika lengah sedikit pasti akan terjatuh juga pada akhirnya.

DPR Berencana Merevisi UU Sisdiknas

JAKARTA, KOMPAS.com -- DPR berencana untuk merevisi Undang-Undang (UU) Nomor 20 Tahun 2013 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas). Pengajuan revisi UU Sisdiknas tersebut dimaksudkan untuk menata kembali sistem pendidikan nasional yang dirasakan masih menghadapi sejumlah kendala, termasuk kebijakan-kebijakan pendidikan yang terus menuai pro dan kontra.
"Ada keinginan Komisi X untuk berinisiatif mengajukan revisi UU Sisdiknas. Momentum yang diambil ketika UU Sisidiknas memasuki usia 10 tahun, yakni tahun 2013," kata Zulfadhli, anggota Komisi X DPR dari Fraksi Partai Golkar, Selasa (18/9/2012) di Jakarta.
Anggota Komisi X Dedi S Gumilar menyampaikan hal senanda. "Pengajuan revisi memang belum secara formal. Kami tengah mengkaji pasal-pasal mana saja yang perlu direvisi, terutama yang tidak sesuai konstitusi dan perkembangan pendidikan," kata Dedi dari Fraksi PDI Perjuangan.
Menurut Zulfadhli, dalam perkembangannya, banyak pihak menilai hal-hal yang diatur dalam UU Sisidiknas masih kurang. Ada sejumlah pasal yang dirasakan belum bisa mengawal kemajuan pendidikan Indonesia di masa sekarang dan masa depan.
"Seperti wajib belajar 9 tahun yang diatur dalam UU Sisidiknas, kan sudah selesai. Kita mau bergerak maju ke wajib belajar 12 tahun, namun belum diatur di UU Sisdiknas," kata Zulfadhli.
Ia menjelaskan, perkembangan pendidikan yang memerlukan payung hukum yakni soal pendidikan anak usia dini (PAUD). "Saat ini, kebutuhan untuk mengembangkan PAUD bagi semua anak usia dini di seluruh Indonesia sudah mendesak. Namun, UU Sisidiknas belum memayungi penyelenggaraan PAUD secara lebih detil. Termasuk juga soal desentralisasi pendidikan, seperti perlu dikaji kembali. Terutama untuk memayungi keinginann banyak pihak untuk menarik kembali urusan pendidikan, utamanya guru, ke pemerintah pusat," tutur Zulfadhli.

 http://edukasi.kompas.com/read/2012/09/18/19370066/DPR.Berencana.Merevisi.UU.Sisdiknas

:: Belajar menerima apa adanya dan berserah diri pada yang kuasaa...:)

:: Ya,allah kenapa aku harus diuji dengan cobaan seperti ini,,sampai kapankah ini harus aku lalui..

Tapi harus tetap  "SEMANGAT" ^_^

artii hidup

jangan pernah menyerah jika belum meraih cita-citamu,,
jangan berhenti jika kau menemui masalah dalam hidupmu,,
tetap SEMANGAT...^_^

tugas MSDM

Peran Strategi SDM dalam Menghadapi Persaingan Global

Topik

Strategi SDM dalam menghadapi persaingan di era globalisasi

1.Abstrak

            Dalam era globalisasi persaiangan bisnis semakin tambah ketat saja. Dari tingkat makro, pemerintah perlu meningkatkan komptensi SDM melalui progam peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan dalam tingkat mikro sendiri, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi, dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM itu sendiri. Selain itu perencanaan SDM juga perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas, layanan, continuous, learning dan inovatif. Dilihat dari segi lain juga pada dasarnya SDM itu sendiri berkaitan dengan 3 aktivitas yaitu : pengadaan, pemeliharaan, serta pelatihan dan pengembangan.

2. Teori

            a. Perubahan peran SDM

Saat teknologi baru dalam bidang seperti pengujian, dan mewawancarai mulai muncul, departemen mulai memainkan peran yang lebih luas dalam pemilihan, pelatihan, dan promosi karyawan. (Gary Dessler chapter 1)

Jurnal hal 2 Paragraf 1 dan hal 5 paragraf 3

            b. Perubahan lingkungan manajemen SDM(Lingkungan yang berubah)

Globalisasi mengacu pada kecenderungan perubahan untuk memperluasan penjualan, kepemilikan dan untuk manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri. ( Garry Dessler Chapter 1)

Jurnal Hal. 2 paragraf 1 dan Hal 2 paragraf 2

            c.  Standar pengukuran

Pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan informasi lebih jauh . Contoh CEO mungkin menanyakan manajer SDM untuk mempertahankan progam susulan SDM yang baru dengan sejumlah angka.

(Garry Dessler chapter 1)

Hal 3 paragraf 1

            d. SDM dan keuntungan kompetiif

Dalam rangka strategi kompetitif yang efektif perusahaan harus memiliki satu atau lebih keuntungan kompetitif. Keuntungan kompetitif data berwujud dalm berbagai bentuk. (Garry Dessler chapter 3)

Hal 5 paragraf 3

            e. Mengukur SDM : Strategi, standar pengukur, dan kartu nilai SDM

Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahanakan keuntungan kompetitif. (Garry Dessler chapter 1)

Hal 2 paragraf 3

Hal 4 paragraf 6

Hal 1 paragraf 1, 2, dan 3

4. Kesimpulan

Globalisasi sudah menjamah dari setiap kalangan,mulai dari sumber daya manusianya itu sendiri yang juga dapat di ukur dari produktivitas masing-masing dalam kinerjanya. Dalam konteks ini peran SDM sangat berguna sekali dalam membangun sebuah perusahaan yang akan dibangun. Dengan adanya globalisasi diharapakan para karyawan dapat memperluas daya pikirnya agar dapat bersaing di jaman era global seperti ini Strategi dalam era globalisasi juga sangat mendukung dalam perusahaan itu sendiri, sebab penentuan srtategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta srtategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplikabel. Selain itu dalam memilih strategi SDM peranan struktur organisasi harus berorientsi pada kebebasan bergagasan bagi semua karyawan, keterbukaan,suasana belajar yang kesinambungan.

  

5. Saran

            Dalam mengatasi peran sdm untuk menghadapi persaingan global, perusahaan harus mampu dan bahkan juga harus jeli dalam memotivasi para karyawannya, supaya tidak ketinggalan dalam era globalisasi. Perusahaan juga giat mengadakan seminar bagi para karyawaannya agar mereka tau produktifitas dari para karyawan itu sendiri.

Peran strategi SDM dalam menghadapi persaiangan global

Rangkuman

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi, untuk mengantisipasi peragangan bebas tingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikanya AFTA (ASEAN free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tariff / bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas dunia menempatkan Indonesia bagian dari system tersebut. Fakta menunjukkan bahwa akhir-akhir ini Indonesia “kebanjiran” barang-barang luar negari seperti dari Cina, Taiwan, dan Korea yang relative murah harganya. Kotter(1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisis menciptakan suatu perubahan yang sanga besar. Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatkan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Banyaknya perusahaan-perusahaan di dunia dan di Indonesia telah menyadari hal tersebut dan memilih strategi perusahaan yang tepat. Strategi analyser dan bersifat sangat berhati-hati dalam mengelola dan memanfaatkan peluangn bisnis serta memiliki budaya perusahaan yang cenderung konvensional, birokratis, kurang inovatif, dan berorientasi lokal. Perusahaan dengan strategi prospector harus didukung oleh SDM yang menganut nilai-nilai inovatif, tidak birokratis dan fleksibel. Tanpa ada kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SD, maka hampir pasti perusahaan tersebut akan menghadapi kesulitan.

Globalisasi dan SDM

            Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terakhir. Implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara proposional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Capra(1997) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma mekanistik keparadigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholders akan jauh beragam yang antara lain terdiri dari pemegang saham, keryawan, keluarga, pemasok, pelanggan, komunitas, pemerntah, ekosistem,Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis d Indoneia. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut dikarenakan ketidaksesuaian antar job requirement dengan kompetensi calon.

            Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga redefinisi peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi sebab itu peranan para pelaku bisnis dalam mengidentifikasi bisnis masa depan, menganalisis,merencanakan, menentukan / merumuskan serta mengimplementasi strategi yan tepat sangat.

            Ada 8 masalah-masalah dimasa depan menurut Taylor (1994)

a.    Trectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur

b.    Visi masa depan

c.    Struktur yang ramping

d.    Budaya baru yang mengacu padaprofesionalisme, keterbuaan dan kerja sama  kelompok

e.    Berorientasi pada mutu atau layanan bekelas dunia

f.      Manajemen prestasi mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkualitas dan layanan yang memuaskan

g.    Inovasi menyeluruh

h.    Kemitraan da jaringan kerja

Strategi Sumber Daya Manusia

            Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU(Strategi Bussines Unit) dan juga strategi fungsional. Strategi sumber daya  manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan, progam-progam yang sejalan dengan strategi perusahaan. Kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SDM perlu diupayakan mendorong kreativitas dan inovasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan. Faktor-faktor eksternal yan perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand dan supply, peraturan pemerntah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan social, demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi.

            Keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan. Pelatihan-pelatihan yang efektif peru dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi SDM yam dimiliki saat ini kebijakan-kebijakan SDM, system pengadaan, pemeliharaan dan platihan pengembangan, nilai-nilai yang ada baik yang positif maupun yang negative serta kemampuan mengelola keragaman SDM. IGM Mantera, misalnya mengemukakan pengukuran keberhasilan karawan berdasarkan jenis ketrampilan :

a.    Untuk Ketrampian professional dipergunakan vitality index,

b.    Untuk ketrampilan manajerial diukur dari kesiapan suksesi.

4 Faktor SDM yang digunakan untuk mengevaluasi:

·         Tingkat strategis, antara lain misi, visi dan sasaran organisasi.

·         Faktor internal SDM, antara lain asset SDM, kualifikasi SDM,

·         Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya

·         Faktor Organisasi,antar lain struktur organisasi, strategi perusahaan.

·          

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

            Karakteristik bisnis abad 21 yang seolah-olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai dangan perdagangan dunia yang kompetitif, tuntutan pelanggan semakin tinggi,hak paten, factor lingkngan, product life cycle semakin pendek inovasi produk semakin meningkat. Peranan struktur organisasi harus berorientasi pada kebebasan bergagasan bagi semua karyawan, keterbukaan, suasana belajar yang berkesinambugan. Organisasi yang belajar merupakan salah satu pendekatan yang tepat daam mengemangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan.

5 komponen dasar Learning Organization

·         Personal mastery

·         Mental Models

·         Shared Vision

·         Team learning

·         System thinking

Strategi SDM adalah retrenchment. Pada umumnya, perusahaan yang memilih strategi ini berada dalam lingkungan yang sangat kompetitifsehingga implementasi strategi kurang sistematik dan konsisten. Pelatihan ekstensif diberikan pada para recruites, sebab itu jalur karir yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama.

Mengacu ada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif yang dengan mempertimbangkan antara lian penanaman budaya perusahaan yang sesuai, mengimplementasikan aktivitas SDM yiatu pengadaan,pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan secara tepat. Berkaitan dengan future predictable haraterictics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan-kegiatan SDM yang mendukung.

Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

Beberapa Aktivitas manajement

·         Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM

·         Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan, keribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi visi serta strategi masa depan

·         Orientasi atau introduction perlau dilakukan dengan mendasarakan pada budaya perusahaan.

·         Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan

·         Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateral.

·         Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan

·         Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.    

Kesimpulan

Globalisasi sudah menjamah dari setiap kalangan,mulai dari sumber daya manusianya itu sendiri yang juga dapat di ukur dari produktivitas masing-masing dalam kinerjanya. Dalam konteks ini peran SDM sangat berguna sekali dalam membangaun sebuah perusahaan yang akan dibangun.